Updated: 2017-09-11 02:04:06 CST +08

軟體工程師相關台灣勞動基準法

將勞基法依職涯做排序，並歸納出與軟體工程師相關的規定，每一節開頭為重點整理，之後為相關法條。

簽約

  • 競業條款
    • 雇主需給予除了在職薪水之外因就業條款所損失的補償。
    • 條款有效最長兩年。
  • 最低服務年限
    • 公司需對勞工投入額外培訓成本，才能約定最低服務年限。
  • 責任制：需符合以下三樣條件
    1. 特定職業
    2. 書面約定
    3. 勞工局核備

法條

競業條款

第 9-1 條

雇主與勞工約定「離職後競業禁止」，應符合下列要件：

  1. 雇主有應受保護之正當營業利益：
  2. 勞工須擔任之職務能接觸或使用雇主營業秘密；
  3. 競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象，不得逾合理範圍；
  4. 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，且合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付。

雇主未符合上述規定中任何一項規定，其與勞工所約定之條款無效；另明訂合理有效競業禁止條款，最長競業禁止期間不得逾 2 年，凡超過 2 年者，縮短為 2 年。

約定最低服務年限

第 15-1 條

雇主有意與勞工約定最低服務年限，必需要對勞工有投入專業培訓費用成本，或提供勞工合理補償，違者其約定無效。另發生不可歸責勞工事由導致勞工提前終止勞動契約時，勞工不用負擔違約相關責任，包含違約金、損害賠償或返還訓練費用等責任。

責任制

第 84-1 條

經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。

  1. 監督、管理人員或責任制專業人員。
  2. 監視性或間歇性之工作。
  3. 其他性質特殊之工作。

前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。

上工

  • 試用期
    • 如果勞雇雙方合意約定時，是可以約定一定期間為試用期，但試用期間勞動條件等同於一般勞工。
    • 試用期如雇主欲終止契約，需依規定給付資遣費、預告期間、預告工資及謀職假。
  • 工時
    • 正常上班時間每日不得超過 8 小時，每週不得超過 40 小時。
    • 加班一天不得超過 4 小時，一個月總和不得超過 46 小時。最小單位 1 小時。
    • 公司不得強制員工加班。
    • 雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。記載至分鐘為止。
    • 勞工向雇主申請出勤紀錄，雇主不得拒絕。
  • 工資
    • 不得預扣。
    • 公司如有盈餘，應給予獎金或分配紅利。
    • 加班費
      • 平日
        • 加班時間 < 2 小時，2 小時內每小時時薪多 1⁄3
          • 加班時間 * 時薪 * 4⁄3
        • 加班時間 > 2 小時，2 小時以後每小時時薪多 2⁄3
          • 2 小時 * 時薪 * 4⁄3 + (加班時間 - 2 小時) * 時薪 * 5⁄3
      • 休息日
        • 一上工便從 4 小時開始起跳
        • 2 小時 * 時薪 * 4⁄3 + (加班時間 - 2 小時) * 時薪 * 5⁄3
      • 國定假日、例假
        • 一上工就算只做一小時也算一天
        • 日薪 * 2 倍
        • 除付加班費外，還需另行補給勞工假日
      • 勞工同意將休假日調移於工作日，則無須加倍方放工資。
      • 勞雇雙方可自行協調以補休或是加班費作為加班補償
  • 放假
    • 一例一休
    • 紅字、勞動節，皆為休假
    • 特休
      • 依在職時間給予特休
      • 特休沒休完應換為工資
    • 婚喪病假應給付最低標準工資。
  • 職業災害
    • 勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。
    • 勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。
    • 勞工因公喪失原有工作能力，雇主得一次給付四十個月之平均工資後。
  • 申訴
    • 主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密，不得洩漏足以識別其身分之資訊。

法條

試用期

目前勞動基準法已沒有試用期的規定，也就是說任何僱傭關係一旦成立，應依勞動法令規範勞資之間的權利義務關係。但是，如果勞雇雙方合意約定時，是可以約定一定期間為試用期，試用期間的勞動條件仍應依照勞動法令辦理，如試用期滿欲延長時間，應經雙方同意。

另外，特別提醒雇主，無論是否在試用期間，如欲與勞工終止契約，應視是否有勞動基準法規定可終止契約之事由，並依勞動基準法、勞工退休金條例等規定給付資遣費、預告期間、預告工資及謀職假。

工時

第 30 條

勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。另雇主徵得勞工同意得延長工作時間，其連同正常工時每日不得超過12小時，每月延長工作時間總時數不得超過46小時，但如遇天災、事變或突發事件有例外規定。

雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其 出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。

工資

第 26 條

雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

第 27 條

雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。

第 29 條

事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利 。

加班

第 32 條

雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。

第 42 條

勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。

加班費

第 24 條

雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：

  1. 延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
  2. 再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
  3. 依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。

雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。

前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。

第 39 條

第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。

第 40 條

因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。

前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。

勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取加班費，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。

惟雇主如徵得勞工同意將休假日調移於工作日，調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。

放假

第 36 條

勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。

第 37 條

內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。

第 38 條

勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：

  1. 六個月以上一年未滿者，三日。
  2. 一年以上二年未滿者，七日。
  3. 二年以上三年未滿者，十日。
  4. 三年以上五年未滿者，每年十四日。
  5. 五年以上十年未滿者，每年十五日。
  6. 十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。

第 43 條

勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。

職業災害

第 59 條

勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：

  1. 勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
  2. 勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
  3. 勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。
  4. 勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。

其遺屬受領死亡補償之順位如左： （一）配偶及子女。 （二）父母。 （三）祖父母。 （四）孫子女。 （五）兄弟姐妹。

申訴

第 74 條

勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。

雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

雇主為前項行為之一者，無效。

主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日內將處理情形，以書面通知勞工。

主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密，不得洩漏足以識別其身分之資訊。

違反前項規定者，除公務員應依法追究刑事與行政責任外，對因此受有損害之勞工，應負損害賠償責任。

主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。

離職

  • 預告雇主
    • 三個月到一年：10 天
    • 一年到三年：20 天
    • 三年以上：30 天
  • 若雇主符合 14 條之情形，勞工可隨時離職，且雇主須依規定發給勞工資遣費。
  • 符合第 14 條情形，勞工可以不經預告終止契約

法條

預告

第 15 條

特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。

不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

例外

第 14 條

有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：

  1. 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
  2. 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
  3. 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
  4. 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
  5. 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
  6. 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。

有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。

第十七條規定於本條終止契約準用之。(須依規定發給勞工資遣費)

資遣

  • 預告
    • 須依在職時間長短決定預告時間
    • 接到預告後，每星期可請兩日全薪假外出找工作
    • 在預告期間前終止契約，依然需付預告期間完整工資。
      • 如做滿三個月，公司請你明天走人，公司依然需付預告期 10 天工資。
    • 不得因懷孕或是職災終止契約。
    • 若符合第 11 條之情形，雇主可不經預告終止契約。
  • 資遣費
    • 工作月份 / 12 * 月薪 * 1⁄2
    • 雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
  • 勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。

法條

預告

第 16 條

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

  1. 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
  2. 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
  3. 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數 ，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

第 11 條

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

  1. 歇業或轉讓時。
  2. 虧損或業務緊縮時。
  3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
  4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
  5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第 13 條

勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。

第 50 條

女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。

前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。

例外

第 12 條

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

  1. 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
  2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
  3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
  4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
  5. 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
  6. 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

資遣費

第 17 條

  1. 適用勞動基準法退休金制度：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前項計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。
  2. 勞工退休金新制：適用該條例後之工作年資，資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數按月、年比例計算，最高以發給6個月平均工資為限 。

前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。

服務證明

第 19 條

勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。

續約

  • 勞工續約前後工作年資，應合併計算。

法條

第 10 條

定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。

公司倒閉

  • 公司宣布倒閉，依然須給付勞工
    • 工資未滿六個月部分
    • 退休金
    • 資遣費

法條

雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未獲清償部分，有最優先受清償之權：

  1. 本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。
  2. 雇主未依本法給付之退休金。
  3. 雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。

雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償下列各款之用：

  1. 前項第一款積欠之工資數額。
  2. 前項第二款與第三款積欠之退休金及資遣費，其合計數額以六個月平均工資為限。

積欠工資墊償基金，累積至一定金額後，應降低費率或暫停收繳。

第二項費率，由中央主管機關於萬分之十五範圍內擬訂，報請行政院核定之。

雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。

積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。

退休

  • 自請退休
    • 工作十五年以上年滿五十五歲者。
    • 工作二十五年以上者。
    • 工作十年以上年滿六十歲者。
  • 強迫退休
    • 年滿六十五歲者。
    • 心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
  • 退休金
    • 勞工退休金新制：雇主應按月以不低於勞工每月工資6％，為其提繳退休金，另勞工個人也可以在6％的範圍內，自願提繳退休金。
    • 勞工年滿60歲，即得向勞保局請領退休金。
      • 年資滿15年以上，應請領月退休金；
      • 提繳年資未滿15年者，則應請領一次退休金。

法條

時間

第 53 條

勞工有下列情形之一，得自請退休：

  1. 工作十五年以上年滿五十五歲者。
  2. 工作二十五年以上者。
  3. 工作十年以上年滿六十歲者。

第 54 條

勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：

  1. 年滿六十五歲者。
  2. 心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。

前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。

退休金

給與標準：勞工適用勞動基準法前的年資，依當時適用的法令規定或各該事業單位自訂的規定或勞雇雙方之協商計算。適用勞動基準法後，則依所選擇適用之勞工退休金制度不同而異：

  • 適用勞動基準法退休金制度：

    1. 按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。
    2. 雇主強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前開規定加給20%。

  • 勞工退休金新制：

    • 雇主應按月以不低於勞工每月工資6％，為其提繳退休金，另勞工個人也可以在6％的範圍內，自願提繳退休金。勞工年滿60歲，即得向勞保局請領退休金。但依新制提繳退休金之年資滿15年以上，應請領月退休金；提繳年資未滿15年者，則應請領一次退休金。

女工

  • 若需女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作，需保證以下兩項
    • 提供必要之安全衛生設施。
    • 有交通工具可回家或安排女工宿舍。
  • 生產前後給予產假八星期，受僱超過六個月，產假以全薪計。
  • 懷孕期間可申請改調至較輕鬆之工作，雇主不得拒絕且不可減少工資。
  • 子女未滿一歲且須親餵者，顧主應給予每日兩次哺乳時間，每次 30 分鐘，且哺乳時間計算在工作時間以內。
  • 生理假
    • 每月可請一日生理假
    • 每年有三天生理假，超出三日的併入病假，生理假薪水以病假計。
    • 生理假雇主不得拒絕，且不影響全勤計算。

法條

第 49 條

雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：

  1. 提供必要之安全衛生設施。
  2. 無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。

前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。

女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。

第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作時，不適用之。

第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。

第 50 條

女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。

前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。

第 51 條

女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。

第 52 條

子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。

前項哺乳時間，視為工作時間。

性別平等工作法

第 14 條

女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。

前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。

第 21 條

受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。 受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

Reference